Учиться никогда не поздно

Виктория Задиора.

консультант по управлению

персоналом бизнес-коуч Центра Томалогии

Систему корпоративного обучения в компаниях Украины, да я думаю - и России, пока, к сожалению, не всегда можно назвать «системой». И это, в общем-то, основная проблема. Большинство компаний, пришедших к этапу созданий корпоративного обучения, пока не готовы выстроить это в систему или, точнее сказать, в комплекс. Но, тем не менее, радует то, что шаги в этом направлении делаются и, что немаловажно, существует понимание необходимости этих шагов. Затруднение в развитии направления связано не с тем, что HR-cneциалисты не знают, как это сделать, а с тем, что большинство руководителей не понимают необходимости именно системного обучения. На мой взгляд, система современного корпоративного обучения в Украине должна включать: первичное обучение, школу наставничества, систему поддерживающего обучения, включающую тренинги, посттретинги, коучинг, консультации, семинары. Сейчас часто упоминают о системе корпоративного университета, и это очень актуальная тема. Однако термин этот понимают по-разному. Есть мнение, что корпоративный университет - это некая система обучения, созданная для топ-менеджеров и руководителей разных уровней, но есть и вторая точка зрения, что корпоративный университет - это и есть полноценная система обучения и развития персонала, включающая все необходимое. При этом функциями корпоративного университета можно назвать не только обучение, но и участие во многих HR-процессах компании, а именно: адаптацию, обучение и развитие, оценку, формирование корпоративной культуры, мотивацию.

Я думаю, большинство руководителей, которые пока не готовы тратить деньги на обучение персонала, в ближайшее время столкнутся с необходимостью делать это. Так как уже сейчас соискатели выбирающие будущее место работы, задают вопросы об обучении, и для многих это - решающий фактор в принятии решения.

Какие цели может ставить руководитель перед своим HR-менеджером, ответственным за обучение, выделяя бюджет на эту статью расходов? Во-первых, обучение должно органично сочетаться со всей кадровой политикой компании. Поскольку обучение фрагментарного характера, состоящее из отдельных тренингов, выбранных самими сотрудниками, сможет только частично решить проблему удержания кадров. Во-вторых, обучение должно быть построено с учетом стратегических планов компании на ближайшие 2-3 года. В-третьих, обучение должно быть инструментом формирования и поддержания корпоративной культуры - помимо профессиональных и специальных знаний, умений и навыков, передавать идеологию компании, ее ценности. В-четвертых, обучение должно иметь оценку, или, вернее будет сказать, обратную связь, благодаря которой оно будет корректироваться и всегда оставаться своевременным. И последнее: важно не забывать о том, что обучение - это один из инструментов формирования кадрового резерва и мотивации персонала.

В основе выбора обучения должен, в первую очередь, лежать анализ потребностей.

Необходимо понять, что именно требуется организации, а затем уже выбирать исполнителей, способных эти потребности удовлетворить. Обладая результатами анализа и понимая задачи, можно сразу увидеть, способна ли компания справиться с ними силами своего учебного центра, или необходимо привлекать внешние компании, специализирующиеся на обучении.

При привлечении тренинговых и консалтинговых компаний важно четко сформулировать цели обучения. Дальнейшие же критерии выбора хорошо известны: наличие соответствующих программ, квалификация тренера, необходимый опыт, хорошие отзывы, стоимость, эмоциональное восприятие коллектива. На мой взгляд, важно, чтобы специалисты из тренинговой компании, которую выберут для проведений обучения, вызывали доверие и понимали, чего от них ожидают.

Алена Антоненко, директор по развитию корпоративного партнерства, Международный институт бизнеса

Рынок программ корпоративного обучения все еще пребывает на стадии формирования. За последние несколько лет выделились основные его игроки - бизнес-школы и тренинговые компании, которые расширяют и диверсифицируют свой продуктовый портфель. Услуги и сервисы, которые предлагаются в Украине, четко обозначены, но достаточно ограничены. Потому каждый участник рынка имеет возможность расширить портфель услуг и сервисов, занимая свободные ниши.

Сегодня обучение сотрудников компании можно разделить на два основных направления: семинарное и комплексное обучение.

Семинарная форма - узкоспециализированное обучение в основном для менеджеров среднего звена. Компания точечно определяет те зоны, которые требуют повышения уровня квалификации, знаний и умений персонала, выбирает и немного адаптирует существующую программу обучения для своих сотрудников. Иногда такое обучение может иметь элементы консалтинга.

Комплексные программы обучения в основном разрабатываются для управленцев высшего звена и кадрового резерва. Зачастую, в качестве базиса используется программа МВА. Она может быть частично модифицирована, но 60 % основных курсов сохраняется как гарантия того, что полученные знания соответствуют уровню Master of Business Administration.

Согласно украинской статистике 80 % общего числа образовательных программ для компаний приходится на семинарное и 20 % - на комплексное обучение.

В Украине существует такая тенденция: под конкретную программу обучения компания каждый раз выбирает нового провайдера, руководствуясь в основном ценовым фактором, пренебрегая целостностью и системностью при обучении собственного персонала. Эффективность такого обучения ниже, поскольку новый провайдер не владеет полной информацией для того, чтобы адаптировать программу под потребности компании, Украинские компании еще не осознали необходимость выбора long life learning - обучения сотрудников на длительной основе, когда бизнес-школа может стать не только простым провайдером узко узкоспециализированного семинара, но своего рода «семейным доктором» компаний, чтобы зная все ее сильные и слабые стороны, предлагать нестандартные эффективные решения.

В зарубежных бизнес-школах наблюдается примерно тот же набор программ по корпоративному обучению, что и в украинских бизнес-школах. Отличительной особенностью являются дополнительные услуги и сервисы для клиентов. Создается сообщество, которое активно участвует в жизни школы, школа, в свою очередь создает форумы, встречи, саммиты, программы обмена опытом, широкую ресурсную базу для учащихся и выпускников. Зачастую, компания выбирает провайдера на длительный срок, пользуется существующим набором услуг и сервисов, но при желании инициирует появление новых, соответствующих ее актуальным потребностям. К сожалению, украинские компании предпочитают самостоятельно создавать некое сообщество внутри себя, и, таким образом, лишая своих сотрудников возможности расширять сеть полезных контактов и обмениваться опытом.

Об экономической эффективности бизнес-образования можно говорить в отношении только той компании, которая проводит оценку работы персонала на регулярной основе или, по крайней мере, сделала это до обучения и после него. Если же компания имеет такую практику, то последующие оценки, дополненные методами оценивания со стороны преподавателя-консультанта, подтверждают необходимость системного обучения персонала. Если же обучение имеет элементы консалтинга и после программного сопровождения, то результативность работы сотрудников повышается иногда до 40 %. Обычно такие показатели дает только комплексный подход, т.е. рассматривается и изучается не только узкий сегмент работы сотрудников, но и связанные с ним функциональные области и бизнес-процессы. При таком подходе используются диагностическое консультирование по конкретным функциональным областям (например, маркетинг, логистика, персонал) и процессное консультирование с длительном работой на предприятии.

Цели образования могут быть различными даже для одной группы слушателей, проходящих обучение на разных программах. Для семинарного обучения преобладают цели, связанные с повышением квалификации персоналам приобретением практического опыта, для комплексного - повышение общего уровня управляемости организации, формирование общего понятийного аппарата и системы целеполагания у топ-менеджеров, ознакомление с инновационными методиками управления.

Огромное влияние на выбор провайдера оказывает его репутация на рынке. Также учитываются рекомендации со стороны выпускников, наличие известных клиентов, опыт и квалификация преподавательского состава; уровень международной аккредитации, партнерство с зарубежными бизнес-школами. Важна и готовность провайдера быстро и эффективно адаптировать содержание и кейсы программы под актуальные потребности компании и требования рынка.

Тем не менее, в Украине пока что весомым критерием отбора учебного центра для корпоративного образования является ценовой фактор.

Приятно отметить, что в последнее время наблюдается трансформация отношений бизнес-школ и компаний из потребительских в партнерские. Партнерство порождает обоюдную мотивацию и лояльность, что создает ценность, как самой компании, так и бизнес-школы.

ИннаСУЛЯНИНА,

начальник управления по работе

с персоналом Группы компаний FIM

Современная система корпоративного обучения стандартно включает в себя:

- адаптационную программу для новых сотрудников (знакомство с историей компании, организационной структурой и Корпоративным Кодексом, изучение внутренних нормативных документов);

- стажировки для новых сотрудников на рабочих местах с целью адаптации в компании;

- повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности (освоение новых технологий, изучение новых продуктов и регламентирующих документов);

- развитие управленческих кадров (кадровый резерв). Обязательно нужно определить стратегические направления деятельности по обучению и развитию персонала. В Группе компаний FIM это: повышение квалификации штатных работников, обучение сотрудников без опыта работы и совершенствование управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

Вопрос целесообразности инвестирования в бизнес-образование своих сотрудников актуален всегда. Но, прежде чем принять решение о направлении сотрудника на обучение, необходимо сделать анализ его необходимости с точки зрения профессиональных задач, стоящих перед обучаемым, бизнес-плана подразделения, стратегического плана профессионального развития подразделения и компании, своевременности обучения и наличия статьи на обучение сотрудников з бюджете организации.

Если важна преемственность опыта обучения нашим технологиям в финансовом управлении, то на должности экономистов мы набираем способных ребят без опыта работы, но с большим потенциалом. Не редко привлекаем студентов старших курсов.

Благодаря четко отлаженной системе постановки задач, обучения на рабочем месте, адаптации и наставничества в финансовом управлении мы достигаем отличных результатов, а главное - растим и воспитываем собственных специалистов, знакомых с внутренней спецификой компании. Выигрывают обе стороны: компания развивается благодаря росту своих сотрудников, а сотрудники получают новые интересные задачи и повышают уровень профессионализма.

Обучение сотрудников - мероприятие мотивационное. От них при этом ожидается серьезное и ответственное отношение к обучению, стремление получить от него максимальную пользу. Важно помнить, что конечная цель об учения - развитие компании благодаря развитию сотрудника. Поэтому ему необходимо максимально реализовать знания, полученные во время обучения, внедряя их на практике.

Критерии выбора учебного центра или консалтинговой компании, а также эффективной программы обучения должны подчиняться следующим принципам:

- направленность на цели и задачи компании;

- высокое качество обучающих программ;

- адресность обучающих программ, т.е. их ориентация на определенные целевые группы;

- репутация и профессионализм учебного заведения/организации, проводящей обучение.

Не менее важным вопросом остается оценка эффективности обучения сотрудников. Для этого необходимо наладить обратную связь с участниками обучения; оценить изменения и результативность работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем; сделать расчет изменений бизнес-показателей.

Оценка эффективности обучения необходима для определения адекватности оного потребностям сотрудников, оценки уровня усвоения изучаемого материала, определения рациональности расходования средств, вложенных в обучение. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку

Алексей Мартусенко,
директор по маркетингу
000 «КМК Бизнес Тренинг» (TACK, TMI)
Наличие корпоративного обучения, на наш взгляд, - ключевой фактор успешного развития любой компании и ее персонала. Прежде всего, отличия украинских и зарубежных компаний в вопросах корпоративного обучения заключаются в том, что первые при создании систем бизнес-образования находятся на этапе поиска более эффективного и удобного для себя варианта повышения профессионализма. Оптимальный вариант -ориентация в поиске на бизнес-цели самой компании, а не фокусирование исключительно на процессе обучения. За рубежом эти системы более налажены и согласованы, и обучение сотрудников для них - норма, соответствующая стратегии и задачам компании.
Корпоративное обучение в мультинациональных организациях носит более современный характер и работает в интересах бизнеса, деятельности всей компании. Направление и рамки обучения во множестве международных компаний, в том числе среди наших клиентов задаются не в Украине, а в центральных штаб-квартирах, а уже локальные офисы должны подчиняться требованиям корпоративной культуры. Очень важно, чтобы эта система соответствовала стратегии развития компании, в разработке которой она играет не последнюю роль. Соответственно, понимание людей, которые разрабатывают и внедряют систему обучения, выходит на более высокий и качественный уровень.
Сегодня наблюдается положительная тенденция, заключающаяся в том, что в крупных и стабильных корпорациях создаются внутренние учебные центры. В некоторых компаниях - это один или несколько тренеров, работающих на постоянной основе, в задачи которых входит развитие ключевых для бизнеса навыков и передача основных знаний в определенной сфере деятельности сотрудникам.
Тренинги, семинары, рабочие лаборатории разного рода, коучинг, консалтинг - все эти формы развития и обучения достаточно индивидуальны. Никогда не следует начинать с формата -сколько дней будут проводиться занятия, для какого количества участников, каков бюджет проекта обучения и т. д,, если стоит задача, сформированная бизнесом. Например, повысить приверженность клиентов, увеличить объемы продаж на определенное количество и за конкретный период. Мы никогда не начинаем с формата, поскольку он определяется уже исходя из задач, которые необходимо решить для бизнеса компании-заказчика. К сожалению, очень часто подход «ограничений форматом» остается нормой.
На этапе анализа ситуации с компаниями-заказчиками оговаривается, что кроме занятий, успешность и получение бизнес-результатов проекта корпоративного обучения будет зависеть от маркетинговой деятельности, культуры менеджмента, инвестиционной деятельности, законодательной базы страны и других факторов. Если их влияние на результат будет определенно правильным, то в 90 % случаев успех проекта гарантирован. Задача тренера и тренинговой компании - максимальная практическая направленность работы с обучающимися в аудитории, чтобы уже на следующий день после тренинга сотрудник мог использовать в практике полученный инструментарий. Но если человек возвращается на свое рабочее место с четким пониманием полученной информации и сформированными первичными навыками, а система мотивации и стимулирования его труда в компании не способствует использованию этих знаний и развитию навыков, то его эмоциональный подъем продлится не долго. И, соответственно, в таком случае от проекта обучения не следует ожидать получения устойчивых бизнес-результатов.
Для мотивации мы используем принцип, заключающийся в едином понимании сотрудниками, почему именно их отправляют на тренинг, зачем это нужно компании, какой результат планируется получить на выходе (и для компании, и для участника процесса). Когда речь идет о серьезных изменениях в компании заказчика, мы привлекаем руководящее звено, и в начале обучения просим, чтобы не тренер, а кто-то из топ-менеджмента сделал 10-15 минутную презентацию, в которой рассказал бы подчиненным с какой целью проводится обучение, насколько он в нем заинтересован и т. д. Это играет серьезную мотивационную роль в процессе обучения.
Критериев выбора тренинговой компании в Украине много и каждая компания-заказчик руководствуется своими. Чаще всего внимание обращается на имя тренера, компанию, стоимость, опыт, однако это еще не гарантирует ожидаемых результатов. Чтобы определить ключевые критерии выбора тренинговой или консалтинговой компании необходимо, чтобы у заказчика было четкое понимание того, что он хочет получить для своего бизнеса в конечном итоге.